Fabrilo Rosa & Trovão

Entre as novas modalidades contratuais contempladas pela Lei 13.467/2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista, o trabalho intermitente prevalece entre os assuntos mais controvertidos no ordenamento jurídico.

Para a indústria da construção civil, a qual vivencia transformações em seu cenário produtivo e resiste, muitas vezes, diante da ausência de mão de obra específica, o trabalho intermitente possibilitaria a ampliação de mão de obra qualificada e menos onerosa?

Ao estudar o contrato de trabalho intermitente, deparamo-nos com regulamentações um tanto quanto específicas, principalmente, ao que se diz respeito aos procedimentos de convocação, períodos de inatividades e regramento dos direitos e deveres dos empregados e empregadores.

Para aqueles que ainda não desbravaram essa nova possibilidade de contratação, pontuamos as principais regras previstas na legislação:

– O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, contendo especificamente o valor da hora de trabalho, não inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função;

–  A convocação do empregado para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, deverá ocorrer com, pelo menos, três dias corridos de antecedência;

– Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa;

– A recusa da oferta para prestação do serviço não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente;

–  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes;

–  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais;

– O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas pagas ao final do período;

–  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações;

–  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregado.

Constata-se que o trabalhador intermitente é aquele que labora esporadicamente, apenas nos períodos de alta produção, recebendo proporcionalmente ao período trabalhado e ficando inativo para um empregador e ativo para outros, haja vista a ausência de exclusividade.

Embora atrativo, o contrato intermitente ainda é uma incerteza, justamente porquanto a lei é omissa em diversos quesitos.

A doutrina e a jurisprudencia vêm se posicionando contra a inovação legislativa, tanto porque, uma das principais características dessa modalidade contratual exclui um dos elementos componentes da relação de emprego, a habitualidade.

Diante disso, qual seria o período mínimo de inatividade deste trabalhador para que o contrato de trabalho intermitente não seja anulado? Se o trabalhador intermitente presta serviços para diversas empresas e sofre um acidente de trabalho ou então, alega ser portador de doença ocupacional, quem vai pagar a “conta”?

As lacunas na lei são incontáveis e os riscos da contratação, até então, controvertidos.

Considerando que a interpretação jurisprudencial se apoia, na maioria das vezes, no princípio da proteção ao trabalhador, o que significa dizer que quando uma norma contemplar diversas possibilidades de interpretação, deve-se optar pela mais favorável ao empregado, a possibilidade implementação do contrato intermitente deverá ser submetida à análise pormenorizada de riscos e efetividade.

A reforma trabalhista irá completar dois anos de vigência em poucos meses e o contrato intermitente ainda não fisgou o empregador, o que não poderia ser diferente diante da ampla insegurança jurídica.

A nova lei do distrato pode ser aplicada aos contratos antigos?