Por Manuela Rossi e Keila Biazon – Fabrilo Rosa & Trovão

A busca pela segurança no que se diz respeito ao tratamento de dados pessoais de clientes, fornecedores e funcionários, muito além de uma predisposição global de mercado, agora é obrigação legal das empresas.

A lei geral de proteção de dados pessoais (LGPD), a qual regula o tratamento dos dados pessoais, inclusive, nos meios digitais, ainda não entrou em vigor em sua totalidade, entretanto, a fim de evitar multas administrativas que podem chegar a R$ 50.000.000,00, a tendência é que as empresas cada vez mais adotem medidas para adequar-se a nova realidade.

Em uma breve síntese, a lei visa garantir a proteção dos direitos fundamentais como a privacidade, liberdade, livre concorrência, a livre iniciativa, garantia do desenvolvimento tecnológico, econômico e a inovação, ou seja, garantias constitucionais alinhadas à expansão tecnológica da sociedade atual.

E como adequar a minha empresa ao novo regramento legal?

A princípio, para solucionar essa questão, trazemos ao debate os reflexos da LGPD diretamente nas relações de trabalho:

Partindo desta premissa, devemos observar que no âmbito pré-contratual já há pontos a serem considerados pela empresa, como por exemplo: os dados requeridos em processos seletivos, e o principal deles que é o armazenamento dos currículos por período que extrapola a fase de processo de contratação, ou seja, que eventualmente serão utilizados para processos seletivos futuros, sem a devida ciência aos candidatos.

Na fase contratual a preocupação das empresas deve se dar com a questão da transmissão dos dados dos empregados a terceiros, tais como empresas de gestão de folha de pagamento, operadoras de planos de saúde, seguro de vida, etc.

Além disso, outra questão a ser examinada pelas empresas nessa fase é a utilização de dados como os biométricos, dados esses que podem ser demandados se o empregador utilizar Registro Eletrônico de Ponto, ou ainda os dados relacionados à saúde do empregado, como por exemplo histórico médico, exames admissionais e demissionais, etc.. Todos esses dados se enquadram na lei como dados pessoais sensíveis merecendo uma atenção ainda maior por parte do empregador.

Por fim, na fase de rescisão do contrato de trabalho igualmente há questões a serem observadas, como o repasse dos dados à Previdência Social ou ao Ministério do Trabalho (CAGED), por exemplo, em que a empresa assume inteiramente a responsabilidade por este “banco de dados” e deverá seguir princípios regidos pela lei, a fim de observar o cumprimento de proteção de dados pessoais de seus colaboradores.

Entre as diversas providências que as empresas deverão adotar para adequar-se ao novo regramento legal, como por exemplo, a autorização expressa do funcionário para que a empresa realize o tratamento de seus dados pessoais, investir em medidas técnicas de segurança ao acesso ao banco de dados tornou-se fundamental.

A adequação das práticas de recursos humanos das empresas deverá ultrapassar a revisão dos processos de recrutamento e seleção, e percorrer todo o contrato de trabalho (durante toda a relação) e incluir o momento do término.

Note-se, portanto, que em sua contemporaneidade, a LGPD além de garantir a segurança dos dados pessoais dos trabalhadores, traz a oportunidade para que as empresas trilhem um novo caminho no cenário econômico e regulamentem seus valores éticos, buscando a transparência em sua conduta através de novas políticas organizacionais.

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais e seu impacto nas Relações Trabalhistas